新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》立足推动解决性骚扰、就业歧视等女职工权益保障的痛点、难点问题，进一步优化基础性制度设计，完善权益保障内容，强化救济途径和法律责任，并为检察机关开展公益诉讼提供了法律依据。

　　治理性骚扰，不仅仅是预防“咸猪手”

　　近年来，“性骚扰”一词频繁出现在公众视野。近日，有网友称，自己在入职某科技公司的第一个月就遭遇了性侵犯，虽然加害者已经受到法律惩处，但精神上受到的伤害仍然无法消除。在日常工作中，除了“咸猪手”等较典型的性骚扰外，还有一些隐蔽的性骚扰方式，往往令女性劳动者防不胜防。小芳大学毕业后入职一家公司，因长相出众很快引起了部门经理的注意。该经理多次向小芳表达好感，在被明确拒绝的情况下，依然不断言行挑逗她并不定时发送色情信息。最终，不堪其扰的小芳果断向公安机关报警。之后，该公司以严重违纪为由解除了与部门经理的劳动关系。

　　解读：“咸猪手”只是职场性骚扰的方式之一。性骚扰行为的表现方式多种多样，其共同特点是与性相关。具体而言，构成职场性骚扰主要包含三个条件：一是骚扰者实施了与性有关的行为；二是骚扰者是在职场上利用职权或职务之便实施的；三是违背受害员工的意愿。骚扰者在实施性骚扰时，可能采取口头的方式，也可能采用书面形式，还可能采用其他明示或暗示的举动。我国《妇女权益保障法》第二十三条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。”该条对性骚扰方式作出了列举式规定，明确女性可以采用向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或提起民事诉讼三种途径维护合法权益。

　　同时，为保护女性职工免受在工作场所性骚扰的侵害，用人单位也需承担起相应责任。我国《妇女权益保障法》第二十五条列举了八项措施来指导用人单位预防和制止对女工的性骚扰：制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或者人员；开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；采取必要的安全保卫措施；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；支持、协助受害女性依法维权，必要时为受害女性提供心理疏导；其他合理的预防和制止性骚扰措施。如果用人单位未采取以上措施预防和制止性骚扰，造成女职工权益受到侵害，根据该法第八十条第二款的规定，用人单位将由上级机关或者主管部门责令改正，拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

　　上述规定从以往宣示性、倡导性条文，落实到细致清晰的配套制度和执行机制，从而形成了防治结合的反性骚扰法律规制体系。

　　职场“妈妈”，不做事业和生育之间的选择题

　　王女士在被一家物流公司通知录用后不久，突然被人力资源部门询问入职一年内是否有结婚计划。王女士对此感到疑惑，还没等她回复，便被通知取消录用，理由是公司需要从现实因素考虑职工的婚育状况。

　　无独有偶，刚刚大学毕业的小蔡应聘时也遭遇了类似一幕。她在与用人单位签订劳动合同时，其中一项条款约定：小蔡在公司工作三年之内不得怀孕生育，三年期满后怀孕须“排队”，不按工作计划安排生育的视为违约。面对来之不易的就业机会，小蔡只得签字同意。

　　解读：性别歧视是困扰职场女性的第一道难题。求职时的性别歧视，通常是指在劳动者应聘求职阶段，用人单位基于性别差异对某一性别人群或个人实施的限制或者剥夺其平等就业权利的行为。现实中，“事业家庭难两全”的固有思想依然存在，面对职场婚育歧视，许多女性不得不艰难平衡“妈妈”和“打工人”的双重身份。

　　为积极应对“三孩”等政策调整带来的挑战，保障女性更好地兼顾生育与事业，我国《妇女权益保障法》第四十三条规定：“用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件；其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。”

　　除了招聘环节，我国《妇女权益保障法》还新增了第四十九条，即人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。据此规定，求职阶段遭受就业性别歧视的女性不仅可以向人民法院起诉，或者向所在地区的妇联、工会求助，还可以向劳动监察部门举报，此举实现了全过程劳动保障监察，增加了女职工权益保障力度。

　　“三期”女职工，新增特别保护“硬杠杠”

　　沈女士是一名库管员，负责公司物品的出入库和盘点、清理工作。2023年1月，确认怀孕后，沈女士以目前岗位不适合孕妇工作为由向单位提出调岗申请。公司经研究拒绝了该调岗要求，同时告诫她如不执行公司决定将解除劳动合同。

　　前些日子，刚刚怀孕的小姚也遇到了相同的难题。其所在公司称，因怀孕期间身体不方便会影响工作效率，此后还要休产假还将造成工作断档，故决定取消其2023年上半年的职级晋升的报名资格。对此，小姚虽然知道单位的做法缺乏法律依据，但由于担心被边缘化、被降薪甚至被辞退，她对这种职场“潜规则”无奈选择了默许。

　　解读：上述两家单位的做法没有法律依据，都是违法的。孕期、产期、哺乳期女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动，针对她们经常遇到的维权困局，我国《妇女权益保障法》第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动(聘用)合同或者服务协议期满的，劳动(聘用)合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。”由此可见，该规定是为了防止用人单位针对女职工变相降薪和限制婚育，较原法律规定更为精准。

　　在此基础上，我国《妇女权益保障法》增加了两项对女职工的特别保护要求：一是用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及女性特殊需要的其他健康检查；二是用人单位在劳动合同或者服务协议中应当具备女职工保护条款，在职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。

　　□ 张兆利

　　延伸阅读：新法全方位破解女工维权困局

　　除了上述案例提到的权益外，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》还有哪些亮点，如何更好地维护女职工的合法权益呢？

　　一是人身安全保护令“扩容升级”。我国《妇女权益保障法》补齐原有法律规定的缺项，在第二十九条规定：“禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后，纠缠、骚扰妇女，泄露、传播妇女隐私和个人信息。”这就是说，无论是家庭婚姻关系还是恋爱交友等亲密关系，对于已经发生的侵害行为和确已存在的现实危险，受害人都可以向审判机关申请人身安全保护令。

　　二是强化隐私和个人信息保护。为配合我国《民法典》和《个人信息保护法》中有关隐私和个人信息保护机制的贯彻执行，我国《妇女权益保障法》第二十八条明确规定，妇女的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益受法律保护。媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格。

　　三是增设公益诉讼增加法律刚性。我国《妇女权益保障法》第七十七条规定：“侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼……(二)侵害妇女平等就业权益；(三)相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；(四)通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；(五)其他严重侵害妇女权益的情形。”据此规定，女职工遭遇侵权可以直接向检察机关举报，由检察机关向有关单位发出纠正和整改检察建议，拒不执行的应当向法院提起公益诉讼。