企业因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若不选择正确的方法，就很容易引发劳动纠纷。

今天小编就给大家讲讲，哪些情况下用人单位可以对劳动者进行调岗调薪。

《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”

因此，只要用人单位与劳动者协商一致， 不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更劳动合同约定的内容，进行调岗调薪，前提是一定要协商一致哟。

用人单位调整劳动者的工作岗位，许多时候的理由都是告诉劳动者不能胜任工作，这种情况下可以调薪，但是必须要注意以下几点。

1.用人单位要制定好岗位职责。

如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。

2.用人单位要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作。

这里的“不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准.使劳动者无法完成。

切记，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。但用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦发生纠纷， 用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。

《劳动合同法》第41条规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同。

但用人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权利，该调整就是无效的。

在此种情况下，用人单位要调整劳动者的岗位，必须同时满足以下3个条件：

1.劳动者患病或非因工负伤

这里指的是劳动者患病或者非因工负伤，如果劳动者因工负伤，就需要按照《工伤保险条例》的规定处理。

2.在规定的医疗期满后

必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

3.医疗期满后，劳动者不能从事原工作

医疗期内，用人单位无权另行安排劳动者工作。如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。

《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一一个月工资后，可以解除劳动合同。

客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。根据劳动部办公厅1994年颁布的《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳办发[1994] 289号)的解释，“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

因此，企业必须符合上面的情况才可以对劳动者进行调岗调薪哟，如果情况不属实企业要求调薪，劳动者又不同意，用人单位解除劳动合同就属于违法的，这时就需要按照《劳动合同法》第82条的规定，支付双倍的经济赔偿金了。

大家在对员工进行调岗调薪时一定要遵循《劳动合同法》相关规定，否则引发劳动纠纷就得不偿失了。